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Axe 3 : améliorer les conditions de vie de la personne âgée par la revalorisation des métiers, à travers un plan national pour les métiers du grand âge
Le sujet des métiers des professionnels du grand âge doit être abordé sous plusieurs angles, celui de l’attractivité, des difficultés de recrutement, des conditions de travail, de formation initiale et continue, du parcours professionnel de l’organisation du travail et de la formation de l’encadrement intermédiaire et supérieur. Les professionnels ont pour mission de répondre aux besoins et attentes de la personne âgée ce qui implique d’être accompagné en nombre suffisant, au bon moment, au bon endroit, et avec le bon niveau de qualification. La reconnaissance et la valorisation de ces métiers est le corollaire à l’installation d’une relation de confiance entre les professionnels, nos aînés et leurs proches, ou encore à la préservation de la dignité de la personne jusqu’à la fin de sa vie. Un Plan national pour les métiers du Grand Âge sera lancé dès 2019 et poursuivra les 6 objectifs ci-dessous.
Accroître le temps de présence humaine en proximité de la personne
La préservation, la variété et la qualité du lien social sont essentielles au maintien de la santé et de l’autonomie de la personne âgée. Pour garantir de la qualité de ce lien, face à l’augmentation de la charge en soins à domicile et dans les établissements et EHPAD, un accroissement des professionnels qualifiés est nécessaire pour un accompagnement de qualité. L’objectif est de veiller à ce que le temps professionnel passé avec la personne est utile, attentionné, juste. Cela nécessite parallèlement de prévoir un temps de réflexion pour les professionnels afin d’évaluer et de penser leurs pratiques. Pour cela, il faut augmenter de 25 % les effectifs d’encadrement en EHPAD d’ici 2024, sur la base d’une quantification rigoureuse des besoins et à partir d’objectifs précis, chiffrés et suivis. Il s’agit aussi d’équilibrer le modèle de financement des services d’aide à domicile pour permettre des temps d’intervention suffisants auprès des personnes, notamment en déterminant une durée minimale pour les interventions à domicile, qui permettent à la fois un accompagnement de qualité et de meilleures conditions de travail pour les professionnels. Enfin, une méthodologie sera construite permettant de fixer des références indicatives de temps nécessaire pour chaque intervention humaine, autour de standards partagés.
Améliorer les conditions de travail des professionnels et la qualité de l’accompagnement des personnes par l’innovation organisationnelle
En complément de la valorisation des salaires et de l’accroissement des effectifs, il conviendra de transformer les organisations et les pratiques managériales, pour redonner plus de sens aux métiers du grand âge dans le cadre d’une modernisation des organisations, cohérentes avec les nouvelles attentes des personnes et des professionnels. Ces organisations doivent être fondées sur l’autonomie professionnelle et la coopération plus que sur l’autorité hiérarchique. Un management en appui sur la gestion de projets et la mobilisation transversale de ressources, afin de décloisonner les compétences sera un axe fort de mobilisation collective. Il s’agira aussi de promouvoir un dialogue social effectif en matière de qualité de vie au travail. Les enseignements des innovations organisationnelles du secteur pourront être modélisés et diffusés par la CNSA. Ces innovations seront celles qui libèrent du temps pour être avec la personne, qui permettent des temps de coordination, d’analyse de pratique, de formation continue et de réflexion éthique. En parallèle, un plan de prévention des risques professionnels à domicile et en établissement sera engagé. Les ARS seront positionnées en chefs de file du soutien aux démarches de qualité de vie au travail et des échanges de bonnes pratiques entre employeurs. L’entrée dans le métier sera mieux préparée pour attirer et garder les professionnels de santé, cela grâce à une sensibilisation des établissements et services aux bonnes pratiques d’accueil des professionnels débutants et au développement des formations adaptées. Enfin, les incitations au recours au temps partiel seront revues à travers une réforme de la taxe sur les salaires.
Avancer vers des hausses de rémunération ciblées pour les métiers du grand âge, en particulier à domicile
Le niveau des rémunérations participe de la valorisation et de l’attractivité des métiers du grand âge, certes, mais dans un contexte de tension forte sur la ressource publique, la priorité doit être accordée à la hausse des effectifs et de la présence humaine auprès des personnes et à l’amélioration de la qualité de vie au travail. Les mesures de revalorisation proposées sont donc ciblées ainsi par exemple pour créer des fonctions de responsable d’unité de vie en EHPAD et de cadre qualité, assorties d’une revalorisation salariale, et elles seront couplées à la réforme du financement des SAAD avec des mesures de revalorisation salariale pour ce secteur comme la revalorisation des indemnités kilométriques pour des professionnels du domicile amené à multiplier les déplacements. Il s’agira aussi de valoriser, pour les professionnels du domicile, les temps collectifs de coordination des interventions auprès de la personne et d’échanges de pratiques. Enfin, un chantier de mise à jour et de convergence des conventions collectives sera engagé.
Engager une montée en compétence de l’ensemble des professionnels du grand âge dans une perspective d’amélioration de la justesse relationnelle de l’intervention
Face au vieillissement de la société, la formation d’un nombre suffisant de professionnels pour faire face aux besoins de recrutement à venir est l’une des premières exigences. Par ailleurs pour répondre aux nouveaux besoins d’accompagnement, les professionnels devront acquérir de nouvelles compétences notamment en termes d’un meilleur respect des droits et des choix de vie de la personne. Les professionnels doivent être formés à faire l’éthique de l’accompagnement et du soin, notamment au regard de la fin de vie et aux enjeux relationnels complexes au sein des familles. Ce plan de formation, amènera une refonte du référentiel de compétences et de formation, qui créera pour chaque métier, une filière « grand âge » commune à l’exercice à domicile et en établissement. Il s’appuiera sur des méthodes pédagogiques innovantes afin de renforcer les compétences de compréhension et d’empathie et reposera sur une évolution forte des critères d’admission dans les différentes formations, qui doivent mieux prendre en compte les aptitudes relationnelles et la capacité d’écoute des candidats. L’apprentissage et l’alternance doivent aussi être développés dans le secteur du grand âge, c’est en effet levier d’accessibilité et de fidélisation vers ces métiers. Les formations des personnels d’encadrement et des directeurs de structures seront renforcées dans leur dimension managériale pour y inclure notamment des démarches d’amélioration de la qualité, notamment de vie au travail. Enfin, c’est la formation à la gérontologie et aux spécificités de la personne âgée qui doivent être fortement incluses dans la formation initiale et continue des professionnels de santé.
Ouvrir des perspectives de carrière pour les métiers du grand âge, faciliter les reconversions professionnelles et mobiliser des compétences variées auprès des personnes âgées
Afin de renforcer l’attractivité des métiers, un des leviers consiste à proposer des perspectives d’évolution de carrière, comme une montée en compétences et en responsabilité dans le secteur ou des perspectives d’exercice professionnel différent auprès d’autres publics vulnérables (enfants, handicap). Il s’agit de faire ne sorte que le choix de travailler dans les métiers du grand âge soit un choix positif plutôt qu’un choix par défaut, comme cela semble être le cas aujourd’hui pour bon nombre de personne. Le contexte de mise en place d’un opérateur de compétence (OPCO) santé médico-social intégrant la branche de l’aide à domicile, doit être l’opportunité de décloisonner les métiers entre sanitaire et médicosocial d’un côté, notamment à l’occasion d’une refonte du diplôme d’Etat d’accompagnant éducatif et social (DEAES), et établissement et domicile de l’autre. Il s’agira alors, dans ce cadre, de définir les compétences attendues (savoir être et savoir-faire) pour offrir un service de qualité. Par un abondement incitatif spécifique, le compte personnel de formation (CPF) ou le Plan d’investissement dans les compétences (PIC) seront mobilisés pour débloquer des parcours professionnels pour les métiers du grand âge. Le service public de l’emploi devra se mobiliser pour promouvoir des carrières du grand âge. Ce sont aussi des formations valorisantes comme la formation d’assistant de soin en gérontologie pour organiser une montée en compétences des personnels sur les troubles cognitifs qui seront diffusées ou l’ouverture de certaines compétences en prévoyant de mobiliser les infirmières en pratique avancées pour le suivi médical des personnes âgées à domicile et en établissement. Plus généralement, le périmètre de compétences des personnels infirmiers sera adapté et un panel plus large d’expertises auprès de la personne âgée sera mobilisé.
Piloter une politique transversale de valorisation des métiers du grand âge
Cette politique ambitieuse nécessite d’avoir l’appui de l’ensemble des acteurs au niveau national, et de l’ensemble des branches professionnelles concernées, mais aussi d’inclure t inclure autant les fonctions publiques hospitalière que territoriale, le secteur privé non lucratif que lucratif. Elle s’accompagnera de la mise en place d’une instance stratégique nationale des métiers, qui visera notamment à créer une plate-forme nationale des métiers du grand âge Elle aura aussi vocation à lancer des actions nationales de communication pour valoriser et promouvoir les métiers de l’autonomie par leur sens et leur impact social, en mettant en avant l’utilité sociale, l’humanité et la gratification, mais aussi par une présentation réaliste des métiers et de leurs moments difficiles, dans un objectif de fidélité à la réalité, réalité pour reconnaître la dureté des métiers du grand âge mais aussi leur richesse et leur humanité qui a longtemps attirer les professionnels de ce secteur, qui se trouve aujourd’hui un désenchantement durable.